Arbeitgeber unterliegen nach französischem Recht weitgehenden, strafrechtlich bewehrten, Anforderungen, insbesondere bezüglich der Wahl der Mitglieder des Betriebsrates (nachfolgend unter 1.) sowie seiner Befugnisse, Informations- und Anhörungsrechte (nachfolgend unter 2.)
Die Wahl des französischen Betriebsrates
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, einen Betriebsrat einzurichten, falls in dem Betrieb mindestens 11 Arbeitnehmer während eines Zeitraumes von 12 Monaten ununterbrochen beschäftigt sind. Wahlen sind unter Berücksichtigung der Verpflichtung zur Neutralität vom Arbeitgeber im Prinzip alle 4 Jahre zu organisieren, eine abweichende Vereinbarung (Wahlen alle 2 oder 3 Jahre) ist möglich. Wichtig ist, dass der Betriebsrat nicht automatisch aufgelöst wird, falls diese Voraussetzungen nicht mehr gegeben sind. Der Betriebsrat bleibt vielmehr bis zum Auslaufen der Mandate der gewählten Arbeitnehmervetreter bestehen. Wenn im Hinblick auf den Zeitpunkt des Auslaufens dieser Mandate weniger als 11 Arbeitnehmer während eines Zeitraumes von 12 Monaten ununterbrochen beschäftigt waren, ist eine Neuwahl des Betriebsrates entbehrlich. Eine Neuwahl ist demnach jedoch erforderlich, wenn z.B. nur 10 Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Auslaufens der Mandate der Arbeitnehmervetreter beschäftigt sind, dies jedoch seit weniger als 12 Monaten.
Praktischer Hinweis : Auszugehen ist von dem Datum, zu welchem die « Amtszeit » der Arbeitnehmervertreter ausläuft. Zu betrachten sind die 12 vorherigen Monate – betrug die Anzahl der Arbeitnehmer in dem Betrieb ununterbrochen während dieser 12 Monate über oder unter 11 Arbeitnehmer ?
Ein wichtiger Unterschied zum deutschen Recht ist, dass der Arbeitgeber die Verantwortung für die gesetzeskonforme Durchführung der Wahl trägt. Auβerdem haben Gewerkschaften aufgrund des Rechtes, Arbeitnehmer zur Wahl vorzuschlagen, eine zentrale Stellung. Gewerkschaften müssen von dem Arbeitgeber eingeladen werden, damit sie eine Kandidatenliste erstellen sowie um gemeinsam über die Modalitäten der Organisation der Wahlen (Termine, Ort etc.) zu verhandeln und schriftlich festzuhalten (« protocole d’accord préélectoral »). Wenn eigenständige Betriebe (« établissements distincts ») innerhalb des Unternehmens existieren (möglich auch bei nur einem Standort), hat eine zusätzliche Wahl von Arbeitnehmervertretern – ebenfalls auf dieser Ebene – zu erfolgen.
Die gesetzlichen Anforderungen an das Wahlverfahren sind sehr streng und vielfältig, insbesondere auch bezüglich der Formalitäten und Fristen.
Befugnisse, Informations- und Anhörungsrechte
Der französische Betriebsrat versammelt sich regelmäβig unter dem Vorsitz des Arbeitgebers bzw. seines Vertreters.
Der Betriebsrat in Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten verfügt über keine eigene Rechtspersönlicheit und hat im Wesentlichen folgende Aufgaben : Geltendmachung individueller und kollektiver Beschwerden, Förderung der Gesundheit, der Sicherheit und der Arbeitsbedingungen (ohne echte allgemeine Mitbestimmungsbefugnisse bei Entscheidungen der Unternehmensleitung). Er verfügt über ein Warnrecht (« droit d’alerte ») sowie ein Informations- und Anhörungsrecht in bestimmten, gesetzlich vorgesehenen Fällen (z. B. in den Bereichen Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen und bei bestimmten spezifischen Verfahren, so bei Massenentlassung aus wirtschaftlichen Gründen). Es ist dringend zu empfehlen, den Betriebsrat in alle Maßnahmen einzubeziehen, die sich auf die Bereiche Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen auswirken können, um die Einhaltung der Grundsätze des sozialen Dialogs zu gewährleisten und rechtliche Risiken zu vermeiden.
Im Falle von Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern verfügt der Betriebsrat zusätzlich über eine eigene Rechtspersönlichkeit, ein vom Arbeitgeber zu zahlendes Betriebsbudget und erweiterte Informations- und Anhörungsrechte, im Hinblick auf:
- Maßnahmen, die sich auf die Anzahl der Arbeitnehmer und die Struktur der Belegschaft auswirken können;
- Änderungen der wirtschaftlichen oder rechtlichen Organisation des Unternehmens;
- Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, insbesondere die Arbeitszeit und die Berufsausbildung;
- die Einführung neuer Technologien, jede wichtige Maßnahme, die die Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen oder die Arbeitsbedingungen verändert; und
- Maßnahmen zur Aufnahme, Wiederaufnahme oder Beibehaltung von Arbeitnehmern (nach Arbeitsunfällen, mit Behinderung, Personen mit chronischen Krankheiten etc.).
Zusätzlich (im Falle von Unternehmen mit mindestens 50 Arbeitnehmern) sieht das Gesetz ein regelmäβiges, obligatorisches Informations- und Anhörungsverfahren vor hinsichtlich der Strategie des Unternehmens, der finanziellen und wirtschaftlichen Situation, der Arbeitsbedingungen und Sozialpolitik, der Folgen für die Umwelt durch die Aktivität des Unternehmens und der Nachhaltigkeit (bei Erfüllung gewisser Voraussetzungen).
Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten müssen dem Betriebsrat und den Personalvertretern eine Datenbank mit Wirtschafts-, Sozial- und Umweltdaten (BDESE) zur Verfügung stellen. In der BDESE werden wesentliche, weitreichende Informationen über die Grundzüge der wirtschaftlichen und sozialen Entwicklung des Unternehmens zusammengefasst.
Gut zu wissen
- Die Befugnisse des Betriebsrates hängen von der Anzahl der Arbeitnehmer ab. Eine Änderung der Anzahl des Arbeitnehmer muss aufmerksam verfolgt werden, um gegebenenfalls der Ausweitung der Informations- und Anhörungspflichten des Betriebsrates innerhalb der gesetzlichen Frist gerecht zu werden.
- Dem Arbeitgeber drohen bei Nichtbeachtung der Vorschriften (z.B. unterlassene Einrichtung des Betriebsrates, Behinderung der Bestellung der Mitglieder oder fehlender Information etc.) nicht nur zivilrechtliche Folgen, sondern auch empfindliche strafrechliche Sanktionen (Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr und Geldstrafe bis zu 7.500 Euro).
- Eine gleichwertige Arbeitnehmerbeteiligung im Sinne des deutschen Mitbestimmungsgesetzes gibt es in Frankreich nicht. Die Entscheidung des Arbeitgebers darf jedoch keinesfalls vor Anhörung des französischen Betriebsrates feststehen.
Haftungsausschluss:
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